Son yıllarda çalışan ve işveren arasındaki ilişki birçok yönden karmaşık ve problemli bir hale geldi. Araştırmalara göre bu durum 2024 yılında çalışan deneyimini insan kaynakları uzmanlarının odak noktası haline getirecek.
Çalışan deneyimini iyileştirmeyi öncelikleri arasına alacak olan İK liderlerinin bir yandan organizasyonu yeni çalışma normlarına uyumlu hale getirmeleri bir yandan da güveni ve bağlılığı yeniden canlandırmayı sağlamaları gerekiyor. 2024 yılı için önemli bir odak noktası da İK’nın çalışma alanı ve kapsamının genişlemesi. İK dışı konular liderleri geleneksel rollerinin dışına çıkarırken fonksiyonun farklı öncelikleri yönetmesi ve yeni sorumluluklar geliştirmesi gerekecek.
Gartner tarafından her yıl yayınlanan “İK Öncelikleri” anketine göre 2024 yılında lider ve yönetici gelişimi İK liderleri için en üst sırada yer alacak Öne çıkan diğer konular ise organizasyonel kültür, İK teknolojisi, değişim yönetimi, kariyer yönetimi ve iç mobilite olacak.
Lider ve yönetici gelişimi: Değişen çalışma koşulları ve gitgide artan belirsizlikler her kademedeki çalışanı zorluyor. Çalışanların büyük bir kısmı yönetici desteğinin öneminin arttığını ifade ederken yöneticilerin iş yükünün yaklaşık yüzde 51 oranında arttığı ifade ediliyor. Bu iş yüküyle işleri ve çalışanları etkin bir şekilde yönetmek mümkün değil. İş liderlerinin geleneksel yönetici gelişim programlarına yatırım yapmak yerine işin evrimleştirilmesi, beklentilerin düzenlenmesi, yönetici havuzunun yeniden oluşturulması ve yönetici alışkanlıklarının yeniden yapılandırılmasına önem vermeleri gerekiyor.
Organizasyonel kültür: Daha az yüz yüze etkileşim kurulması, ofiste daha az zaman geçirilmesi ve çalışan ekosistemlerinin küçülmesi geleneksel organizasyon kültürü deneyimlerini sarsıyor. Hibrid çalışma dünyasında kültürün başarılı olması için yine liderlere önemli bir rol düşüyor. Çalışanlarını kültüre bilinçli bir şekilde uyum sağlayabilecek ve sağlıklı mikro-kültürler oluşturacak şekilde donatılması gerekiyor. Özellikle işe yeni başlayanların oryantasyon süreçleri, kültüre anlaması, benimsemesi ve aidiyet hissetmesi mevcut koşullarda daha zorlu olabiliyor. Bu süreçlere daha fazla dikkat edilmesi gerekiyor.
İK Teknolojisi: Son dönemde en çok konuşulan konulardan bir tanesi de yapay zeka (AI) uygulamalarının insan kaynakları süreçlerini büyük ölçüde değiştireceği. İşe alım süreçlerinden performans değerlemeye kadar pek çok süreçte AI daha yoğun bir şekilde yer alacak. Ancak çoğu insan kaynakları yöneticisi ve çalışanı yapay zekayla ilgili girişimleri etkili bir şekilde uygulamaya hazır değil. Organizasyonlar ve İK liderleri hangi İK teknolojisini, hangi süreçlerde benimsemesi gerektiğini tam olarak bilemiyorlar ve bunu değerlendirebilmek için bir çerçeveye ihtiyaç duyuyorlar.
Değişim yönetimi: Son yıllarda değişimlerin hacmi ve temposu çalışanlar üzerinde büyük bir yük oluşturuyor. Günümüzde sürekli hale gelen değişim çalışanların refahını olumsuz etkileyebiliyor. Özellikle pandemi süreciyle başlayan dalga yaşam ve çalışma biçimlerimizi değiştirdiği gibi jeopolitik de dahil olmak üzere birçok düzeyde ilişkilerin kırılmasına, dönüşmesine ve yeniden kurulmasına neden oldu. Bunların iş yansımaları kaçınılmaz. Organizasyonların değişim yorgunluğu risklerini önceden analiz etmeleri ve dönüşüm planlarına dahil etmeleri gerekiyor.
Kariyer yönetimi ve iç mobilite: Geleneksel kariyer haritaları artık iş gereksinimlerini veya çalışan beklentilerini karşılamıyor ve çalışanların kariyerlerinde nasıl ilerleyecekleri konusunda belirsizlikler bırakıyor. İş ihtiyaçlarının ve çalışan beklentilerinin yeniden ele alınması ve günümüz koşullarına göre düzenlenmesi gerekiyor. İş ihtiyaçlarıyla çalışanların hedeflerini, ilgi alanlarını ve becerilerini uyumlu hale getirecek esnek kariyer yolları tasarlamak gerekiyor.
İK yöneticilerini neler bekliyor?
İK fonksiyonlarının 2024 yılında çalışan-işveren ilişkisindeki belirsizliklerle mücadele edeceklerini söyleyen Gartner İK Uygulamaları Araştırma Şefi Peter Aykens, “Bu mücadelenin yanı sıra teknoloji aracılığıyla İK’nın performansını dönüştürme konusunda baskılar ve fırsatlarla karşılaşacaklar. Yetenek pazarı da oldukça zorlu olmaya devam edecek. Çalışanların esneklik arayışı, üretkenlik kaygısı ve artan güvensizlik duygusu devam ediyor. İK, daha geniş organizasyonel girişimler planlarken bu durumu mutlaka göz önünde bulundurmalı” diyor.
İk yöneticileri …
-Yıllardır etki edebileceklerini iddia ettikleri alanlarda artık etkili olma şansına sahipler.
-Yetenek rekabeti nedeniyle çalışan deneyimini anlama konusuna daha fazla dikkat etmeliler.
-Özellikle değişim ve ekonomik istikrarsızlık dönemlerinde olumlu bir çalışan deneyimi sağlanmasının önemini unutmalılar.
